Los despidos colectivos en una empresa son una fuente de malestar interno en las plantillas. Los rumores circulan por los pasillos y las compañías, en muchos casos, no saben o no quieren trasladar la información correcta a sus empleados. Esta situación ha empeorado en los últimos años con la crisis y trabajadores y sindicatos siguen reclamando una correcta comunicación en estos momentos de tensión en la organización.
Legalmente, la empresa que va a proceder a realizar un ERE sólo está obligada a comunicarse con los representantes de los trabajadores, a los que debe enviar la propuesta de despido colectivo para negociarla. Lacomunicación al empleado suele limitarse al documento que debe firmar cuando se le notifica el despido o el paro temporal. Pero más allá de los requisitos legales, los expertos recomiendan mejorar la comunicación interna corporativa para evitar que el ambiente laboral se enrarezca más de lo necesario y que circulen informaciones falsas o contradictorias.
Tras varios años de crisis, en los que se han aplicado numerosos ERE, el flujo informativo no ha mejorado. Sólo el 21,9% de los trabajadores afectados por un despido colectivo se entera por fuentes de la empresa y un 26% tiene noticia del mismo por los rumores internos, redes sociales y la prensa, según los datos del informe de Estudio de Comunicación presentado hace unos días. En comparación con el estudio realizado en 2009, hoy más trabajadores afirman que no se enteran del inicio del ERE por la empresa (el 69,8%) que hace cinco años (el 58,4%). Y los empleados que aseguran no haber recibido explicación alguna por parte de la compañía ante un despido colectivo han pasado en un lustro del 36,5% al 54,1%.
Trabajadores de Coca-Cola protestan por el ERE. (Efe)Tal y como explica Idoia, una trabajadora de una empresa que ha tenido que aplicar despidos colectivos a finales de 2013, “nos sentimos desamparados, no nos están aclarando las cosas”. Esta sensación de abandono e indefensión se repite. Carlos explica que su empresa aplicó un ERE de reducción de jornada en septiembre de 2012 y que los trabajadores se lo encontraron casi de sopetón: “A principios de verano había algunos rumores, pero nadie decía nada concreto. Cuando volví de vacaciones nos lo anunciaron y nos dieron el papel para firmarlo ya. Todo fue muy rápido y hubo algún compañero que tuvo que adelantar la vuelta de las vacaciones uno o dos días para firmarlo”.
Incertidumbre sobre el futuro y desafección
La falta de información y la incertidumbre que ésta trae consigo genera mucha inseguridad sobre el futuro a los trabajadores que permanecen en la empresa y tres cuartas partes de quienes conservan su puesto lamentan que no haya planes de motivación tras el ERE. Un 75% no percibe ningún esfuerzo en su empresa para ayudarles a “salir del pozo” y el 14,8% que reconoce que existe la motivación dice que ésta se expresa con frases hechas como “estamos en el mismo barco y hay que remar juntos”. “Un ambiente enrarecido promueve los rumores y estos desestabilizan al conjunto de los trabajadores”, subrayan los autores del informe.
Como comenta Carlos, desde que aplicaron el ERE, la sensación de que las cosas no mejoran -el problema es de financiación y retrasos en los pagos, pero los trabajadores no terminan de entender la situación real de la empresa y en fábrica lo que ven es que sí hay trabajo- y la falta de información más clara, junto con el hecho de que se les deben dos pagas extra, han provocado que “la gente esté muy desmotivada”. Cuando plantearon un segundo ERE -el primero sólo afectó a oficinas, el segundo también incluye a los trabajadores de la fábrica- se les proporcionó algo más de información (las cuentas de la empresa, una memoria, informes de auditoría…)-, pero nadie les explicó bien el significado de la información que reflejaban esos documentos. “Todo eso son números y el punto de vista de mi jefe y nosotros no lo entendemos del todo bien, no sabemos eso qué implica. Sólo vemos que llevamos dos años así y las cosas no están claras”, comenta Carlos.
(Foto: Efe)Por otra parte, una vez extendidos los rumores por compañeros o redes sociales, o tras la divulgación de la noticia por parte de los representantes sindicales, muchos empleados intentan saber más sobre el procedimiento y la situación de la compañía, sin embargo, sólo un 6,3% de ellos fueron atendidos personalmente por un jefe, de acuerdo con la encuesta realizada por Estudio de Comunicación. La mayoría de los empleados consideraron que la empresa “va a lo suyo y no se preocupa de los sentimientos de los trabajadores” y que el trato y la información proporcionada fue “muy fría”, “con poca humanidad”.
Quienes han tenido que comunicar la decisión de la empresa de despedir -en el argot profesional usan la palabra “desvincular”- reconocen que no es fácil: estás echando a un compañero y tampoco tienes claro que la empresa se recupere y dentro de un año no te vaya a tocar a ti quedarte en la calle, explica una persona que tuvo que gestionar la reducción de plantilla en su compañía.
Los planes de recolocación
Una vez tomada la decisión del despido colectivo y más allá de los fallos de comunicación interna, la empresa está obligada -desde 2012- a ofrecerplanes de recolocación externa si el ERE afecta a más de cincuenta trabajadores. Aquí surge un nuevo nicho para consultoras y empresas de colocación. Aunque fuentes del sector denuncian la falta de profesionalización de esta actividad e intrusismo y el hecho de que para las empresas, muchas veces, se convierte en un mero trámite y no existe la voluntad real de ofrecer el servicio a los empleados.
Trabajadores de Telemadrid protestan por el ERE. (Efe)Las consultoras que llevan años ofreciendo este servicio, como Aflora Consulting, señalan que en este proceso es fundamental que la dirección esté siempre implicada, aunque no siempre sucede. Y destacan que, en los casos en los que la compañía de verdad elige un plan de acompañamiento adecuado, la ratio de recolocación es muy elevada y, sin diferenciar perfiles, el tiempo medio de recolocación es de 6,2 meses.
“Muchas empresas nos contratan por obligación, pero no hacen un seguimiento del proceso que sigue el empleado”, explica Carmen Sebrango, directora de Outplacement de Randstad. Sin embargo, en su experiencia sí hay compañías que muestran preocupación por los trabajadores que deben ser despedidos y “si los planes se contratan con empresas que de verdad estén preparadas para este servicio, ayuda mucho. Se reduce en más de la mitad el periodo de inactividad de la persona. En 6-9 meses se consigue una solución para aproximadamente el 70% de los trabajadores”, añade. En la mayoría de los casos, la solución pasa por colocarse en otra empresa, pero crece el número de personas cuya salida laboral termina siendo el autoempleo. De momento este grupo representa en torno al 15% del total en estos casos de despidos colectivos.
